Koronawirus a prawo. Wywiad z Luizą Szmyt o prawach mam pracujących na etacie.

Większość mam korzysta aktualnie z dodatkowego zasiłku opiekuńczego. Kto i na jakich zasadach może skorzystać z dodatkowego zasiłku opiekuńczego opisałam w artykule dostępnym tutaj:

Jakie prawa przysługują mamom w związku z zamknięciem żłobków, przedszkoli, szkół z powodu COVID-19? Dodatkowy zasiłek opiekuńczy 2020.

Część mam zdecydowała się dalej świadczyć pracę. Dla niektórych z nich praca zdalna byłaby idealnym rozwiązaniem, ponieważ jest lepsza finansowo niż korzystanie z dodatkowego zasiłku opiekuńczego. Dla innych mam niemożliwe jest pobieranie dodatkowego zasiłku opiekuńczego, ponieważ taki zasiłek pobiera już ojciec dziecka. Mimo wszystko chciałyby teraz być w domu.

Jakie mają możliwości w obecnej sytuacji (stan epidemii) i jakie prawa przysługują mamom pracującym na etacie?

Luizo, czy pracownik (mama) może sam wysunąć propozycję świadczenia pracy zdalnej?

Art. 3

W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Z treści przytoczonego artykułu specustawy wynika, że pracodawca może pracownikowi (mamie) wydać polecenie wykonywania pracy zdalnej. Oczywiście, pracownica może sama wystąpić z inicjatywą pracy w domu. Jednak nie należy zapominać o tym, że ustawodawca prawo decydowania o wykonywaniu pracy w tej formie pozostawił pracodawcy.

Luizo, czy możesz w prostych słowach powiedzieć na czym polega świadczenie pracy zdalnej? Czy jest to praca uregulowana kodeksem pracy? 

W pierwszej kolejności zwróćmy uwagę na definicję pracy zdalnej, zawartą w specustawie, zgodnie z którą pracą zdalną jest wykonywanie pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania.  Co to oznacza?

Po pierwsze, oznacza to, że praca ta może być wykonywana w domu, ale także w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę. Oczywiście, biorąc pod uwagę obecnie panującą w kraju sytuację pożądane jest, aby większość z nas pozostała w domach i opuszczała je tylko w razie konieczności, w tym także wykonywała w nich swoje obowiązki służbowe.

Po drugie, pracą zdalną jest wykonywanie pracy określonej w umowie o pracę. Musimy sobie powiedzieć wprost, że praca zdalna, z domu, czy innego wskazanego przez pracodawcę miejsca, jest pracą. Mama (a także każdy inny pracownik), pracując w domu, wykonywać będzie te same obowiązki, te same czynności, które wykonywałaby będąc
w tym czasie w swoim stałym miejscu wykonywania pracy, zgodnie z treścią umowy
o pracę, a co za tym idzie będzie musiał poświęcić na to tyle samo czasu.

Warto w tym miejscu podkreślić, że nie każdy rodzaj pracy będzie zezwalał na wykonywania pracy zdalnej.

Niestety, praca zdalna, tzw. home office, niebędąca telepracą, nie została uregulowana w Kodeksie pracy, stąd budzi wątpliwości. Mam ogromną nadzieję, że po ustaniu pandemii, ustawodawca pomyśli o wprowadzeniu tego rozwiązania na stałe do Kodeksu pracy.

Na co powinny zwrócić uwagę mamy pracujące zdalnie?

Praca zdalna jest pracą, taką samą, jaką mama by wykonywała będąc w tym czasie w stałym miejscu pracy. Mama, będąc w jednej z opisanych przez Ciebie na początku sytuacji (praca zdalna byłaby dla niej korzystniejsza finansowo niż zasiłek opiekuńczy), powinna się zastanowić, czy jest w stanie pogodzić opiekę nad dzieckiem i pracę. Wiadomym jest, że na co dzień do pracy nie zabieramy dzieci. Myślę, że wiele zależy tutaj od wieku dziecka i tego, czy jest w stanie zająć sobie czas bez stałego nadzoru mamy. Jeśli nie, według mnie mama powinna pomyśleć jednak o skorzystaniu z dodatkowego zasiłku opiekuńczego, jeśli ma jeszcze taką możliwość. W sytuacji, gdy już wykorzystała dodatkowy zasiłek opiekuńczy, zawsze pozostaje jeszcze możliwość wykorzystania zasiłku opiekuńczego na zasadach ogólnych.

Jakie dokładnie prawa i obowiązki ma osoba, którą oddelegowano do pracy zdalnej?

Jeśli pracodawca wydał mamie polecenie pracy zdalnej, bądź mama porozumiała się ze swoim pracodawcą co do wykonywania pracy w tej formie, mamie przysługują te same prawa i obowiązki, jakie przysługiwałyby jej gdyby w tym czasie znajdowała się w stałym miejscu wykonywania pracy. Na tej płaszczyźnie nic się nie zmienia. Co ważne, a co budzi ogromne wątpliwości pracowników, praca zdalna nie wpływa w żaden sposób na wysokość wynagrodzenia za pracę.

Co w sytuacji, gdy pracodawca jest zmuszony do zamknięcia biznesu na czas kwarantanny, a mama nie może skorzystać z zasiłku opiekuńczego, bo z zasiłku korzysta już ojciec dziecka? Czy mamie przysługuje wynagrodzenie postojowe?

Tak, mamie w tej sytuacji przysługuje wynagrodzenie postojowe (zwane również wynagrodzeniem przestojowym). Przestój to sytuacja,  w której pracownik był gotów do wykonywania pracy, ale doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy.

Jaka jest wysokość wynagrodzenia postojowego? 

Należy rozróżnić dwie sytuacje.

  • Jeżeli wynagrodzenie za pracę pracownika (mamy) zostało określone stałą stawką miesięczną lub godzinową (wynagrodzenie zasadnicze) mama otrzyma wynagrodzenie za pracę w takiej wysokości, jakby w tym czasie pracę wykonywała (100%).
  • Natomiast w sytuacji, gdy wynagrodzenie za pracę nie zostało określone stałą stawką miesięczną ani godzinową (dotyczy to przede wszystkim mam, które otrzymują wynagrodzenie prowizyjne lub akordowe), mamie będzie przysługiwać 60% wynagrodzenia, obliczanego na takich samych zasadach jak wynagrodzenie urlopowe.

Co ważne, w żadnym z opisanych przypadków wynagrodzenie za pracę  nie może być niższe niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę (obecnie jest to 2 600,00 zł brutto).

Czy pracodawca może zmusić pracownika (mamę) do wykorzystania urlopu wychowawczego, wypoczynkowego lub wysłać go na urlop bezpłatny?

Cieszę się, że o to pytasz, bo temat jest bardzo kontrowersyjny. Pozwól, że Twoje pytanie podzielę na trzy części i po kolei odniosę się do każdego z urlopów.

W pierwszej kolejności zajmę się urlopem wypoczynkowym i tutaj odpowiedź nie będzie jednoznaczna. Mówiąc o urlopie wypoczynkowym musimy powiedzieć o urlopie za bieżący rok kalendarzowy oraz urlopie zaległym (jeśli taki mamie/pracownikowi jeszcze pozostał).

W przypadku urlopu wypoczynkowego za bieżący rok kalendarzowy,  pracodawca nie może zmusić pracownika (mamy) do skorzystania z niego w dowolnie wybranym przez siebie terminie (w tym przypadku w czasie pandemii) bez porozumienie się z pracownikiem (mamą) co do jego terminu.

Natomiast w przypadku zaległego urlopu wypoczynkowego, pracodawcy przysługuje już taka możliwość. Potwierdziło to orzeczenie Sądu Najwyższego, zgodnie z którym:

 pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody.

Oznacza to, że pracodawca może skierować mamę na zaległy urlop wypoczynkowy w terminie przez siebie wybranym (w tym przypadku w czasie pandemii), nawet w sytuacji, gdy mama nie wyraża na to zgody.

Odnosząc się do urlopu bezpłatnego, stanowczo odpowiadam – nie. Pracodawca nigdy nie może zmusić pracownika (mamy) do skorzystania z urlopu bezpłatnego. Należy pokreślić, że inicjatorem skorzystania z tego uprawnienia, zgodnie z wolą ustawodawcy, jest pracownik. Pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego na jego pisemny wniosek. Oznacza to, że z wnioskiem o udzielenie urlopu może wystąpić pracownik. W żadnym przypadku pracodawca nie może samodzielnie skierować pracownika na urlop bezpłatny.

Biorąc pod uwagę obecnie panującą w kraju pandemię, jedynym właściwym wyjściem, celem na przykład utrzymania etatu, byłoby porozumienie stron co do skorzystania przez pracownika z urlopu bezpłatnego. Jednak nie można zapominać o tym, że nie może być to jednostronna decyzja pracodawcy.

Kończąc odpowiedź na Twoje pytanie, odnosząc się do urlopu wychowawczego również stanowczo odpowiadam – nie. Pracodawca w żadnym przypadku nie jest uprawniony do tego, aby zmusić pracownika (mamę) do skorzystania z urlopu wychowawczego. Urlop wychowawczy udzielany jest na pisemny wniosek pracownika. Oznacza to, że inicjatorem skorzystania z tego uprawnienia, tak samo jak w przypadku urlopu bezpłatnego, jest pracownik. W żadnym przypadku pracodawca nie może skierować pracownika (mamy) na urlop wychowawczy z własnej inicjatywy.

Jednak tak jak w przypadku urlopu bezpłatnego, celem między innymi zachowania etatu, pracodawca może podjąć próbę porozumienia się z mamą co do możliwości skorzystania przez nią z urlopu wychowawczego. Trzeba jednak pamiętać, że ostateczna decyzja należy do mamy.

Czy w okresie pandemii pracodawca może zmusić mnie do wykorzystywania urlopu wypoczynkowego co drugi dzień? 

Jeśli urlop wypoczynkowy przysługuje za bieżący rok kalendarzowy – nie. Natomiast w sytuacji, gdy pracownicy pozostał niewykorzystany urlop wypoczynkowy za poprzedni rok/ poprzednie lata (urlop zaległy) – tak.  Wyjaśniam to zagadnienie w poprzednim pytaniu.

Niestety docierają do mnie niepokojące wiadomości, że nie wszyscy rozumieją powagę sytuacji i niektórzy pracodawcy nie wysyłają pracowników do pracy zdalnej, co jest zgodne z prawem. Jednocześnie jednak nie zapewniają odpowiednich warunków pracy.

Co w sytuacji gdy mama obawia się o swojej zdrowie i zdrowie bliskich a pracodawca np. nie zapewnia płynów do dezynfekcji, nie przystosowuje miejsca pracy do aktualnie obowiązujących wymogów, nie zapobiega rozprzestrzenianiu się koronowirusa? Czy mama ma prawo odmówić świadczenia pracy z jednoczesnym zachowaniem prawa do wynagrodzenia?

W pierwszej kolejności należy wskazać, że obowiązkiem pracodawcy jest ochrona zdrowia i życia pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Ustawodawca przewidział, iż w sytuacji gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Oznacza to, że jeśli zostaną spełnione łącznie powyższe przesłanki tj. warunki pracy nie będą odpowiadać przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz będą stwarzać bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo wykonywana przez niego praca grozić będzie takim niebezpieczeństwem innym osobom pracownik (mama) ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy. Inaczej mówiąc, ma prawo odmówić świadczenia pracy, zachowując przy tym prawo do wynagrodzenia. Mama nie może jednak zapomnieć zawiadomić o tym swojego przełożonego (pracodawcy).

Warto również podkreślić, że ocena co do tego, czy przesłanki są spełnione, należy do pracownika (mamy). W razie sporu będzie rozstrzygać tę kwestię sąd pracy.

Czy pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy w sytuacji gdy pracodawca nie zamknął zakładu pracy, praca polega na stałym kontakcie z innymi osobami, a pracownik boi się o swoje zdrowie? Z jakich uprawnień może skorzystać pracownik, jeśli nie będzie mógł powstrzymać się od wykonywania pracy?

Sama obawa o swoje zdrowie nie stanowi przesłanki do tego, aby pracownik (mama) mógł się powstrzymać od wykonywania pracy.

Muszą zostać łącznie spełnione dwie przesłanki, o których mówiłam odpowiadając na poprzednie pytanie, tj. warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo wykonywana przez niego grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, aby  pracownik (mama) mógł powstrzymać się od wykonywania pracy

Mama, obawiając się o swoje zdrowie i zdrowie swoich najbliższych, w sytuacji gdy pracodawca zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki pracy, stosując się do wydawanych w tym przedmiocie zaleceń, może rozważyć możliwość skorzystania z przysługujących jej urlopów pracowniczych, urlopów związanych z rodzicielstwem, opieki nad dzieckiem bądź w sytuacji gdy zachodzą ku temu podstawy może skontaktować się z lekarzem w celu wydania e-zwolnienia.

Luizo, dziękuję za rozmowę.

Dziękuję.

Podstawa prawna:

  • Ustawa z dnia 7 marca 2020r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.
  • Wyrok SN z dnia 24 stycznia 2006r., sygn. akt I PK 124/05.
  • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy

Luiza Szmyt – prawniczka, na co dzień pracująca w spółce deweloperskiej, jednak to prawo pracy jest bliższe jej sercu. Działa w sieci pod nazwą Świadomi w pracy.

Hits: 806

Dodaj komentarz